Vasily Voropaev 是Smartbrain.io的创始人兼首席执行官、连续创业者，也是远程工作和远程团队的忠实推动者，他在《 福布斯》网站 上分享了自己的经验。

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我从事远程搜索和招聘工作已有 20 年。我有 10,000 多名精心挑选的中高级 IT 专家–我将其外包或外包给其他公司的直接员工。因此，我知道过去两年市场发生了很大变化。过去的求职策略已经行不通了。原因就在这里。

1.为了找到一个合适的候选人，你需要向成百上千的人提供职位空缺。

招聘人员使用 “招聘漏斗 “的概念–这类似于销售漏斗，只是用于招聘。漏斗的顶端是与职位相关的候选人。这些应聘者会收到考虑空缺职位的邀请，并对邀请做出反应或不做出反应。在此之后，招聘漏斗会分成许多阶段：

最后，漏斗的最后一个阶段是那些接受了你的邀请并真正开始工作的候选人。

现在的招聘漏斗非常残酷。拥有相关知识的人很多，但几乎没有闲人，也没有完全合适的人。

下面是一个普通 IT 开发人员招聘漏斗的示例，从候选人到实际员工：

  • 2015:150：1
  • 2020 年初：300 比 1
  • 2021 年底：500 比 1

这大大增加了搜索时间。很难在几周内找到相关的、有经验的开发人员。此外，企业还必须在品牌发展方面加大投入，以便求职者渴望加入企业。

2.高级及以上级别的求职者不再是在找工作，他们需要被猎取

这类求职者不再进入公开市场。你不会在招聘网站上找到他们（除非他们想要高薪或对自己的经验有误导）。通常，技术主管和前辈们现在只是对收到的建议做出反应。他们收到的公司邀请已经够多了，收件箱已经满了。

根据我的经验，一个背景良好、正在积极求职的资深前端开发员（这意味着他在所有招聘网站上发布了简历，并在所有社交网络上提到了积极求职）每周会收到大约 500 个空缺职位。

仅仅发布招聘信息已经不够了。你需要有额外的东西：开发人员所在国家的高薪、心仪的品牌、使你的职位具有某种排他性的福利。

3.工作机会并不能保证应聘者一定会接受

即使他们通过了你的所有测试，即使他们参加了几次面试，也并不意味着他们就会为你工作。一个高级职位的候选人通常会选择三到五个职位。因此，在空缺职位结束之前，公司平均需要向不同的最终候选人发出 2 至 5 份工作邀请。

一个并不明显的事实是：即使应聘者没有在找工作，他们也可能有几份工作在等着他们做决定，而你将与他们竞争。

我们看到的一个日益增长的趋势就是等待录用。公司准备等待应聘者的决定，平均等待时间长达六个月。

这意味着什么？即使您已经向心仪的候选人发出了录用通知，您也不能停止搜索。候选人拒绝录用的风险一直持续到他们开始工作的那一天，有时甚至会延续到工作的前几周。

4.您的候选人将收到其现雇主的还价

曾几何时，大多数雇主将员工离职视为缺乏忠诚度，不愿挽留他们。现在，许多公司将员工的流失视为企业的关键因素（如利润损失、搜寻成本、入职成本等），并准备好提出还价。

5.您需要花更多时间寻找

上述所有因素都会延长招聘过程。目前，我估计是这样的：

  • 招聘中级 IT 专家平均需要 1.5 个月。
  • 寻找一名高级人员需要长达三个月的时间。
  • 寻找一名团队领导可轻松长达 6 个月。
  • 行政主管职位，即负责人和主管，可能需要 6 个月或更长的时间。

6.您需要迅速做出聘用决定

2020 年，候选人平均要考虑两周才能接受其中一个职位。2022 年，情况发生了变化。在某些情况下，候选人在接受最终录用通知前的考虑时间缩短为一周。

因此，您应该减少评估候选人的阶段数量，取消冗长的测试，并根据候选人的能力调整您的日程安排。尽量加快进度，以免错过最佳候选人。

7.您需要更优秀的招聘人员

随着寻找候选人难度的增加，招聘人员开始直接影响公司的经营业绩。现在，寻找和吸引候选人需要具备以下条件的招聘人员

  • 了解 IT 行业的特殊性。
  • 针对特定任务调整招聘流程。
  • 与候选人建立长期沟通。

这些招聘人员的费用往往很高，而且鉴于搜索条件的增长，现在每成功招聘一名专家，你就必须支付更多的费用。

这就是为什么在过去两年里，我看到许多公司开始倾向于使用专业招聘公司或外派人员机构的服务。在这种情况下，你不需要自己投资招聘，只需访问一个专业网站，就能招聘到你需要的员工。通常情况下，这些机构都有自己的招聘策略或独特的市场定位，这使得他们寻找和吸引候选人的成本更低。

对于那些仍在尝试用传统方式自己进行招聘的人来说，你可能已经感受到了时代的艰难。