Vasily Voropaev, Gründer und CEO von Smartbrain.io, Serienunternehmer und engagierter Verfechter von Remote-Arbeit und Remote-Teams, teilte seine Erfahrungen in einem Beitrag für Forbes.com

Den Originalartikel können Sie unter diesem Link lesen

Ich arbeite seit 20 Jahren im Bereich Remote Search und Recruiting. Ich habe mehr als 10.000 handverlesene IT-Spezialisten der mittleren und oberen Ebene – direkte Mitarbeiter, die ich an andere Unternehmen auslagere und vermittle. Ich weiß also, wenn ich sage, dass sich der Markt in den letzten zwei Jahren stark verändert hat. Die alten Strategien zur Einstellung von Bewerbern funktionieren nicht mehr. Und das ist der Grund

1. Um einen geeigneten Kandidaten zu finden, müssen Sie Hunderten von Bewerbern eine Stelle anbieten

Personalvermittler verwenden das Konzept des “Rekrutierungstrichters” – eine Analogie zu einem Verkaufstrichter, nur für die Einstellung. An der Spitze des Trichters stehen die Kandidaten, deren Profil für die Stelle am ehesten in Frage kommt. Diese Kandidaten erhalten Angebote, um die Stelle zu prüfen, und reagieren entweder darauf oder nicht. Danach ist der Rekrutierungstrichter in mehrere Stufen unterteilt

Die letzte Stufe des Trichters schließlich ist der Bewerber, der Ihr Angebot angenommen hat und tatsächlich zur Arbeit geht

Der Rekrutierungstrichter ist im Moment unbarmherzig. Es gibt eine Menge Leute mit relevanten Kenntnissen, aber kaum jemanden, der frei ist und genau zu Ihnen passt

Hier ein Beispiel für einen durchschnittlichen Rekrutierungstrichter für IT-Entwickler, mit Kandidaten und tatsächlichen Mitarbeitern

  • 2015: 150 zu 1
  • Anfang 2020: 300 zu 1
  • Ende 2021: 500 zu 1

Dadurch verlängert sich die Suchzeit erheblich. Es ist sehr schwer, in wenigen Wochen geeignete und erfahrene Entwickler zu finden. Außerdem müssen die Unternehmen noch mehr in die Entwicklung ihrer Marke investieren, damit die Bewerber sich für sie interessieren

2. Kandidaten auf der Senior-Ebene und darüber suchen nicht mehr nach Arbeit – sie müssen gejagt werden

Solche Bewerber kommen nicht mehr auf den freien Markt. Man findet sie nicht in den Stellenbörsen (es sei denn, sie wollen ein unglaubliches Gehalt oder machen irreführende Angaben zu ihrer Erfahrung). In der Regel reagieren Tech-Leads und Seniors nur noch auf eingehende Angebote. Sie haben genug eingehende Angebote von Unternehmen, und ihre Posteingänge sind voll

Meiner Erfahrung nach erhält ein erfahrener Front-End-Entwickler mit gutem Hintergrund und aktiver Stellensuche (d. h. er hat seinen Lebenslauf auf allen Stellenbörsen gepostet und in allen sozialen Netzwerken auf eine aktive Stellensuche hingewiesen) etwa 500 Stellenangebote pro Woche

Es reicht nicht mehr aus, einfach nur Stellenangebote zu veröffentlichen. Sie müssen etwas Besonderes bieten: ein sehr hohes Gehalt für das Land, aus dem die Entwickler kommen, eine beliebte Marke, Vergünstigungen, die Ihr Angebot in irgendeiner Weise exklusiv machen

3. Ein Stellenangebot ist keine Garantie dafür, dass der Bewerber es annimmt

Selbst wenn ein Bewerber alle Tests bestanden hat und an mehreren Vorstellungsgesprächen teilgenommen hat, heißt das noch lange nicht, dass er für Sie arbeiten wird. Ein Bewerber der oberen Führungsebene wählt in der Regel zwischen drei und fünf Angeboten aus. Dementsprechend müssen die Unternehmen im Durchschnitt zwei bis fünf Angebote (an verschiedene Finalisten) machen, bevor die Stelle besetzt wird

Das ist keine Selbstverständlichkeit: Selbst wenn ein Bewerber nicht auf der Suche nach einer Stelle ist, kann es sein, dass er mehrere Angebote hat, die auf seine Entscheidung warten, und Sie werden mit ihnen konkurrieren

Einer der zunehmenden Trends, die wir beobachten, sind die schwebenden Angebote. Die Unternehmen sind bereit, im Durchschnitt bis zu sechs Monate auf die Entscheidung eines Bewerbers zu warten

Das bedeutet Folgendes: Sie können die Suche nicht einstellen, selbst wenn Sie Ihrem Wunschkandidaten ein Angebot gemacht haben. Das Risiko, dass ein Bewerber ein Angebot ablehnt, besteht bis zum Tag seines Arbeitsantritts – und manchmal sogar bis zu den ersten Arbeitswochen

4. Ihre Kandidaten werden Gegenangebote von ihren derzeitigen Arbeitgebern erhalten

Es gab eine Zeit, in der die meisten Arbeitgeber das Ausscheiden eines Mitarbeiters als einen Mangel an Loyalität ansahen und nicht bereit waren, ihn zu behalten. Heute schätzen viele Unternehmen den Verlust eines Mitarbeiters als kritisch für das Unternehmen ein (in Bezug auf entgangene Gewinne, Kosten für die Suche, Einarbeitung usw.) und sind bereit, Gegenangebote zu machen

5. Sie müssen mehr Zeit für die Suche aufwenden

Alle oben genannten Faktoren verlängern den Rekrutierungsprozess. Derzeit schätze ich ihn wie folgt ein

  • Die Einstellung von mittleren IT-Spezialisten kann durchschnittlich 1,5 Monate dauern.
  • Die Suche nach einem Senior dauert bis zu drei Monate.
  • Einen Teamleiter zu finden, kann leicht bis zu sechs Monate dauern.
  • Die Besetzung von Führungspositionen, d. h. die Suche nach einem Leiter oder Chef, kann sechs Monate oder länger dauern.

6. Sie müssen schnell eine Entscheidung über die Einstellung treffen

Im Jahr 2020 prüften die Bewerber im Durchschnitt zwei Wochen lang Angebote, bevor sie eines davon annahmen. Im Jahr 2022 hat sich die Situation geändert. Der Zeitraum bis zur Annahme des endgültigen Angebots wurde in einigen Fällen auf eine Woche verkürzt

Daher sollten Sie die Zahl der Bewertungsstufen für die Bewerber reduzieren, langwierige Tests abschaffen und Ihren Zeitplan an die Fähigkeiten der Bewerber anpassen. Versuchen Sie, so schnell wie möglich voranzukommen, um nicht die besten Bewerber zu verpassen

7. Sie brauchen noch bessere Personalvermittler

Da es immer schwieriger wird, Bewerber zu finden, haben die Personalvermittler einen direkten Einfluss auf die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens. Die Suche und Gewinnung von Kandidaten erfordert heute Personalvermittler, die

  • Die Besonderheiten von IT-Berufen verstehen.
  • Den Rekrutierungsprozess für eine bestimmte Aufgabe anpassen.
  • Eine langfristige Kommunikation mit den Kandidaten aufbauen.

Diese Personalvermittler sind in der Regel teuer, und angesichts des Anstiegs der Suchbegriffe müssen Sie heute für jeden erfolgreich eingestellten Spezialisten viel mehr bezahlen

Deshalb habe ich in den letzten zwei Jahren beobachtet, dass viele Unternehmen lieber die Dienste professioneller Personalvermittlungsunternehmen oder Personalvermittlungsagenturen in Anspruch nehmen. In diesem Fall brauchen Sie nicht in Ihre eigene Personalbeschaffung zu investieren, sondern besuchen einfach eine spezialisierte Website und stellen die benötigten Mitarbeiter ein. Oft haben diese Agenturen ihre eigenen Rekrutierungsstrategien oder einzigartige Marktpositionen, die es für sie billiger machen, Bewerber zu finden und anzuziehen

Diejenigen, die immer noch versuchen, ihre eigene Personalbeschaffung auf traditionelle Weise zu betreiben, haben vielleicht schon gemerkt, dass die Zeiten hart sind.