Vasily Voropaev, fundador y consejero delegado de Smartbrain.io, emprendedor en serie y dedicado promotor del trabajo a distancia y los equipos remotos, compartió su experiencia en un material para Entrepreneur

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Empleo a más de 15.000 personas: diseñadores y desarrolladores informáticos. Y todavía realizo a menudo entrevistas para puestos clave por mi cuenta, a distancia. Así que hoy he decidido plasmar toda mi experiencia en este breve artículo. He aquí algunos principios e ideas clave que considero de incalculable valor

La entrevista perfecta no existe

O, al menos, aún no se ha inventado. Ni siquiera la gradación estándar de niveles junior-medio-senior sirve de mucho. Porque cada empresa tiene sus propias necesidades, y un senior de una firma apenas puede calificarse de medio en otra

La razón principal es la extrema variedad de conocimientos necesarios. Hay cientos de lenguajes de programación, herramientas, estilos, marcos de trabajo. Probarlos todos simplemente no funciona en un formato de una hora (o dos horas, o tres horas). Habría que realizar doscientas pruebas diferentes. Y cada empresa tendría su propio conjunto de preguntas. Como sociedad, aún no estamos a ese nivel

Recuerde la famosa historia del autor de Homebrew, que no fue contratado por Google, a pesar de que la mayoría de sus ingenieros utilizan su software. Como puede ver, ni siquiera los procesos de selección de Google funcionan siempre correctamente

No hay objetividad en las entrevistas. Si crees que la hay, te estás mintiendo a ti mismo. Es importante entenderlo y aceptarlo

Entiéndelo: tú no eres Google

Una práctica muy extendida en el sector es copiar al por mayor las entrevistas de las grandes empresas. Tras la publicación del libro sobre las entrevistas en Microsoft, la gente preguntó durante años (y muchos siguen preguntando) por las alcantarillas, las montañas que se mueven y las pelotas de golf. Pero no funciona. Al menos si no eres Microsoft y no necesitas resolver problemas de su nivel

Hoy en día, las entrevistas suelen hacerse al revés. El candidato no recuerda algún párrafo de Wikipedia (que podría buscar en Google en 10 segundos) o comete una simple errata en el código (que el programa habría corregido de todos modos)… y lo echan. “Sus conocimientos no son adecuados” No ha resuelto el problema en los 10 minutos asignados: ¡adiós! Y al final, se preguntan por qué a su proyecto real le cuesta arrancar

Vi una startup que reclutaba ingenieros poniendo a prueba su capacidad para resolver rompecabezas y construir gráficos. Y luego los fundadores se preguntaban por qué su MVP (producto mínimo viable) se retrasaba casi un año. El equipo estaba demasiado ocupado eligiendo el conjunto de datos adecuado para almacenar comentarios

Todo el mundo está volcado en su “cultura corporativa única” y en “elegir sólo a los mejores” Cuando, en realidad, nos da miedo admitir que estamos haciendo un sitio web normal y corriente o una aplicación normal y corriente. No hacen falta los mejores desarrolladores. Si la idea es buena y el flujo de trabajo está bien montado, cualquiera puede hacerlo

Dónde encontrar gente

Ahora que el mundo es remoto, el mundo es tu ostra. Hay millones de desarrolladores decentes, algunos pidiendo tan sólo 30.000 dólares al año. Puedes publicar ofertas de trabajo y buscar desarrolladores en portales de empleo, canales de Telegram y WhatsApp, grupos de Facebook e incluso subreddits. En Estados Unidos, los sitios web habituales son los que mejor funcionan: Indeed, Glassdoor, Hired, AngelList (si eres de una startup), Smartly, Jora. Es genial si tu empresa es bastante conocida: la gente puede acudir a ti por su cuenta, utilizando el formulario del sitio para enviar una solicitud. Yo lo hice así hace unos años, y ahora rara vez necesito recurrir a los portales de empleo

También merece la pena probar el outstaffing. Esta opción funciona incluso si no tienes reclutadores internos. Basta con ponerse en contacto con una empresa especializada y ellos le proporcionarán especialistas de cualquier tipo. Es una opción conveniente cuando acabas de empezar (y no sabes exactamente cuántos empleados vas a necesitar) o cuando estás escalando rápidamente (por la misma razón). En mi opinión, es mejor que la subcontratación para las empresas de nueva creación, porque a la agencia de subcontratación le interesa ofrecerte los mejores candidatos. Las agencias suelen cobrar un porcentaje del salario por hora de sus trabajadores, y si no estás satisfecho con los empleados que te dan, no ganan nada

Otra buena forma es implicar a sus empleados en la búsqueda. Todos ellos suelen tener varios amigos en un campo similar con los que se comunican de vez en cuando. Si se los traen y a usted le gustan, sus empleados pueden cobrar un pequeño porcentaje de su salario inicial. No hay ningún inconveniente. Y como posible ventaja, la nueva persona tendrá automáticamente a alguien que le introducirá en la empresa y será responsable de ella. El ambiente de amistad se crea solo, sin que tengas que hacer mucho trabajo

Las tres únicas cualidades que tienes que comprobar

El objetivo de cualquier entrevista es tomar una decisión binaria de “sí” o “no”, y sólo hay tres cualidades en un desarrollador potencial que debes buscar. Si la persona no reúne las tres – lo siento, adiós. Recuerde que es mucho más fácil (y menos doloroso) encontrar a otra persona que esperar que desarrolle las cualidades que usted busca. Y lo que es más importante

1. Deben ser sabios

No confundas esto con conocimientos, educación o coeficiente intelectual. Los diplomas y títulos rara vez importan. Lo que es más importante es su capacidad para hacer preguntas (¡incluso durante la entrevista!), tomar decisiones, comprender las ventajas e inconvenientes de las funciones y los marcos

2. Deben ser capaces de agachar la cabeza y trabajar

Cuanto más joven es el proyecto, más necesita desarrolladores que sepan cómo poner en marcha una startup en una semana. Lo contrario ocurre con los proyectos antiguos y estables: el coste de los errores es demasiado alto, por lo que los desarrolladores deben pensar más en la lógica interna y menos en cómo añadir distintas funciones

Determinar la capacidad de una persona es sencillo: responderá directamente a las preguntas, se mostrará entusiasta con su trabajo y estará dispuesta a entrar en detalles. Pero atención: la capacidad y la disposición para hacer cosas también tienen una característica desagradable. Disminuyen constantemente con el crecimiento de la sabiduría

3. Deben ser compatibles con tu equipo

Cualquier proyecto informático de éxito necesita un equipo sólido. Los días en que Facebook podía ser desarrollado por un programador solitario han pasado tristemente a la historia. Creo que la incompatibilidad de equipo es una de las principales razones por las que la gente tiene problemas con su trabajo. Simplemente no sienten la energía y el impulso necesarios para dar lo mejor de sí mismos

Los nuevos candidatos no deben restar valor a su equipo, sino aportarlo. Deben ser lo suficientemente parecidos al resto. Debe ser fácil trabajar con ellos. Hoy en día, ni siquiera un desarrollador genial vale por diez buenos. Los jefes de equipo sabios deben saber cómo rechazar a los buenos candidatos si, por desgracia, no encajan bien en el equipo

Cómo evitar tus propios prejuicios

Durante la entrevista, las dos partes se encuentran en una posición de desigualdad. El entrevistador habla desde una posición de fuerza. Tiene todas las cartas. El candidato es como un estudiante que acude a un examen, y a menudo se le trata como tal

Pero usted busca un buen empleado, no un buen estudiante. Usted busca un desarrollador, un compañero que pueda pensar por sí mismo. Así que necesitas una forma de nivelar el terreno de juego

Hace años inventé mi propia forma de comprobar si hay prejuicios en una entrevista. Es muy sencillo: si haces una pregunta que sólo tiene una respuesta, y tú conoces esa respuesta, esa pregunta es tendenciosa

Piense en ello. No te da ninguna información relevante sobre un candidato. Si no lo saben, pueden seguir siendo brillantes. La pregunta no te da ninguna idea sobre su proceso de pensamiento, no te dice si son sabios y si encajan bien en tu equipo

Ellos no lo saben, pero tú sí. ¿Y qué? No se trata de un concurso. A veces se pueden hacer estas preguntas a un candidato para el puesto de desarrollador junior. Para ver si tiene algún interés en este campo. Pero si lo que quieres es contratar a un desarrollador intermedio, senior o principal, no tiene ningún sentido

En general, como puedes ver, incluso las entrevistas técnicas siguen siendo más magia que ciencia. Hay algunos sistemas automatizados, y la IA está tratando de ayudar (sé de Pymetrics, HireVue, y algunos otros). Pero los he probado, y no están preparados para el mercado de masas. Durante las próximas décadas, al menos, el enfoque personal y humano es lo mejor que podemos hacer, incluso en TI.